Reservestärkungsgesetz: Neue Pflichten für Arbeitgeber

Das neue Reservestärkungsgesetz (ResStG) kann für Arbeitgeber dazu führen, dass einzelne Beschäftigten kurzfristig verpflichtend zu Reservedienstleistungen herangezogen werden können. Zugleich sind weitere Beteiligungs- und Unterstützungsmöglichkeiten vorgesehen. So soll die Verteidigungsfähigkeit der Nation gestärkt werden, zugleich ergibt sich daraus ein höherer Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber.

Wir stellen den Kabinettsentwurf des ResStG-E vom 14.8.2026 vor und welche Folgen sich daraus für die verschiedenen Beteiligten ergeben können. Ziel des Gesetzesentwurfs ist es insbesondere, die Verfügbarkeit der Reserve der Bundeswehr zu erhöhen, die Attraktivität des Reservedienstes zu steigern und Bürokratie abzubauen.

Kernstück ist die Abkehr von der bisherigen „doppelten Freiwilligkeit” – künftig könnte die Heranziehung zum Reservedienst grundsätzlich auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Für Unternehmen, insbesondere KRITIS-Betreiber, entstünde dadurch erheblicher Planungsbedarf.

1. Verpflichtende Heranziehung: Was könnte sich ändern?

Bislang ist die Heranziehung zum Reservedienst nur mit Zustimmung der Reservistin/des Reservisten und zugleich des privaten Arbeitgebers möglich. Der Entwurf sieht hingegen eine verpflichtende Heranziehung von bestimmten Beschäftigten zu Reservedienstleistungen vor – eine neue, einheitliche Kategorie im neu gefassten Reservistengesetz.

Eine wichtige Ausnahme gilt nach dem Entwurf für Personen, die weniger als sechs Monate freiwilligen Wehrdienst als besonderes staatsbürgerliches Engagement geleistet haben: Sie würden nicht verpflichtend zu Dienstleistungen herangezogen werden (§ 4 Abs. 3 ResG-E). Für bestimmte Reservedienstleistungen würde die freiwillige Verpflichtung erforderlich bleiben, insbesondere für Hilfeleistungen im Inland nach Art. 35 GG. Auch Auslandseinsätze blieben grundsätzlich freiwillig. Für Personen mit mehr als einjähriger ununterbrochener Vordienstzeit sieht der Entwurf Ausnahmen für bestimmte Einsätze im EU-/NATO-Gebiet vor
(§ 5 Abs. 3 ResG-E).

2. Umfang, Dauer und Altersgrenzen

Die zulässige Dauer der Reservedienstzeit hängt nach dem Entwurf von der bisherigen ununterbrochenen Wehrdienstzeit ab (§ 6 Abs. 2 ResG-E):

• Bei weniger als einem Jahr würde die Gesamtdauer verpflichtender Reservedienstleistungen höchstens sechs Monate betragen, eine einzelne Dienstleistung höchstens drei Wochen pro Jahr.
• Bei weniger als vier Jahren wären es höchstens sechs Monate insgesamt und vier Wochen pro Jahr.
• Bei weniger als 13 Jahren wären es höchstens neun Monate und insgesamt sechs Wochen pro Jahr.
• Ab 13 Jahren wären höchstens zwölf Monate insgesamt und zwölf Wochen pro Jahr für die einzelne Dienstleistung vorgesehen.

Die verpflichtende Heranziehung wäre bei einer Vordienstzeit von weniger als einem Jahr grundsätzlich bis zum 45 Lebensjahr möglich (§ 4 Abs. 4 Nr. 1 ResG-E). Bei mindestens einjähriger ununterbrochener Dienstzeit als Berufssoldatin/Berufssoldat oder Soldatin/Soldat auf Zeit würde grundsätzlich eine Altersgrenze von 65 Jahren gelten (§ 4 Abs. 4 Nr. 2 ResG-E). Unbefristeter Wehrdienst könnte nach Maßgabe des Art. 80a GG von der Bundesregierung angeordnet werden.

3. Ablauf der Heranziehung: Anhörung und Fristen

Nach § 18 ResG-E soll die Wehrersatzbehörde den Arbeitgeber vor der Heranziehung anhören. Der Arbeitgeber kann innerhalb von zwei Wochen Stellung nehmen. Der Heranziehungsbescheid soll grundsätzlich acht Wochen vor Beginn der Dienstleistung zugestellt sein (bislang: vier Wochen). In bestimmten Fällen wäre jedoch eine Heranziehung ohne Einhaltung dieser Frist möglich, etwa im Spannungs- oder Verteidigungsfall, bei angeordneten unbefristeten Reservedienstleistungen, bei Alarmübungen, bei einer dringend gebotenen Erhöhung der personellen Einsatzbereitschaft oder bei Hilfeleistungen im Inland (§ 19 ResG-E). Stimmt die betroffene Person einer kurzfristigen Heranziehung vorab zu, wäre zusätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers bzw. der Dienstbehörde erforderlich.

4. Zurückstellung: Berücksichtigung von Arbeitgeberinteressen

• 10 Abs. 6 ResG-E sieht ausdrücklich vor, dass ein Reservist auf Antrag zurückgestellt werden soll, wenn sie oder er für die Erhaltung und Fortführung des Betriebs des Arbeitgebers unentbehrlich ist. Nach der Entwurfsbegründung wäre eine Unentbehrlichkeit beispielsweise anzunehmen, wenn keine geeignete und wirtschaftlich tragbare Ersatzkraft verfügbar ist oder die Abwesenheit nicht durch innerbetriebliche Maßnahmen kompensiert werden kann. Arbeitgeber müssten also ggf. eine Begründung bereithalten, weshalb die Beschäftigten nicht entbehrlich sind.

5. Finanzielle Entlastung für Arbeitgeber

Der Entwurf erweitert die Erstattungsmöglichkeiten im Arbeitsplatzschutzgesetz (Art. 7 ResStG):

• Für den 15. bis 30. Wehrübungstag könnte der Bund dem Arbeitgeber auf Antrag das ausgezahlte Nettoarbeitsentgelt erstatten. Der Antrag müsste spätestens sechs Monate nach Beginn der Wehrübung gestellt werden.
• Nichtöffentliche Arbeitgeber könnten auf Antrag zusätzliche Kosten für die Beschäftigung einer fachlich gleichwertigen Ersatzkraft erstattet bekommen. Die Erstattung würde in Höhe der Mindestleistung nach § 8 Abs. 1 i. V. m. Anlage 1 USG für höchstens 30 Tage je Wehrübung erfolgen. Auch hier würde eine Antragsfrist von sechs Monaten gelten. Nach der Begründung erfasst die Regelung ausdrücklich auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer.
• Förderbetrag für KMU: Arbeitgeber mit höchstens 249 Beschäftigten würden auf Antrag pauschal 500 Euro je Arbeitnehmer erhalten, dessen Wehrübung mindestens 30 Tage dauert. Der Betrag würde je Arbeitnehmer höchstens einmal im Kalenderjahr gewährt werden. Voraussetzung wäre unter anderem der Nachweis, dass das Arbeitsverhältnis nicht nach Lohnsteuerklasse VI abgerechnet wird.

Die vorgesehenen Änderungen des Unterhaltssicherungsgesetzes (Art. 9 ResStG) sehen zudem grundsätzlich einen Ersatz des Verdienstausfalls der reservedienstleistenden Person in Höhe des Nettoarbeitsentgelts vor.

6. Datenschutz: Welche Angaben dürfen Arbeitgeber erheben?

Sowohl die Bundeswehr als auch private Arbeitgeber müssen im Umgang mit personenbezogenen Daten von Reservistinnen und Reservisten die Vorgaben der DS-GVO beachten. Dabei verarbeitet die Bundeswehr die Daten von Reservistinnen und Reservisten auch auf öffentlich-rechtlicher Grundlage (wie etwa dem Soldatengesetz oder dem Bundesbeamtengesetz) – ein völlig anderer Rahmen als der eines privaten Arbeitgebers.

Für Unternehmen stellen sich insbesondere folgende Fragen:

• Ist eine Abfrage der Information bereits im Bewerbungsgespräch möglich? Aus unserer Sicht spricht einiges dafür, dass Arbeitgeber den Reservestatus auch schon im Bewerbungsgespräch erfragen dürfen. Die geplante Regelung greift erheblich in die betriebliche Disposition ein, sodass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht, sich hierüber bereits vor Vertragsschluss ein Bild zu machen.
• Dürfen Arbeitgeber erfassen, welche Mitarbeitenden Reservestatus haben oder im Ernstfall ausfallen könnten? Die Antwort lautet grundsätzlich ja: Eine solche Verarbeitung der Beschäftigtendaten muss unter der Rechtsgrundlage 6 Abs. 1 Buchst. c oder f DS-GVO möglich sein. Da die Unternehmen verpflichtet sind, die Beschäftigten freizustellen, folgt daraus auch, dass die Verarbeitung der entsprechenden Beschäftigtendaten erfasst ist (Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht).Denkbar ist zudem, die Verarbeitung zumindest teilweise auf Art. 6 Abs. 1 Buchst. b DS-GVO zu stützen, da eine Heranziehung zum Reservedienst unmittelbare Auswirkung auf die arbeitsvertraglichen Pflichten hat. Dabei ist jedoch zu differenzieren: Für die Abwicklung der Folgen, wenn ein Reservist tatsächlich ausfällt (etwa bei der Organisation von Vertretung im konkreten Einzelfall), ist Buchst. b tragfähig, weil sich die Verarbeitung unmittelbar aus der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten ergibt. Für die vorgelagerte Personal- und Einsatzplanung sollte besser auf eine der anderen genannten Rechtsgrundlagen zurückgegriffen werden.

Wünschenswert wäre gewesen, dass der Gesetzgeber dies bereits im ResStG-E klargestellt hätte. Weil dies nicht der Fall ist, verbleibt leider eine gewisse Rechtsunsicherheit für Unternehmen bei der Erhebung der Status-Informationen der Beschäftigten. Hilfsweise müssen Arbeitgeber auf die Interessenabwägung zurückgreifen, die zu ihren Gunsten ausfällt, wenn die Verarbeitung auf den konkreten Zweck beschränkt wird und die Informationen zur Personal- und Einsatzplanung sowie ggf. dem Vermerk von Abwesenheiten genutzt werden.

In der Praxis empfehlen wir Arbeitgebern daher folgendes:

• Festlegung der Rechtsgrundlage mit Begründung und Vermerk der Verarbeitung im Verarbeitungsverzeichnis.
• Abfragen zum Status der Beschäftigten transparent kommunizieren, beschränkt auf den konkreten Zweck (z. B. Notfallplanung).
• Informationspflicht nach Art. 13 DS-GVO erfüllen: Die Verarbeitung in die Datenschutzerklärung für Beschäftigte aufnehmen.
• Wenn relevant: Bei Nutzung eines Personalinformationssystems oder vergleichbarer Software frühzeitig den Betriebsrat einbinden, da eine solche technische Einrichtung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegen kann.
• Löschfristen festlegen: Die Informationen sollten nur so lange gespeichert werden, wie der Zweck fortbesteht; sie sollten nicht dauerhaft in der Personalakte aufbewahrt werden.

7. IT-Sicherheit und betriebliche Resilienz

Der Ausfall von Schlüsselpersonal durch eine Heranziehung zum Reservedienst berührt nicht nur die allgemeine Personalplanung, sondern kann auch bestehende IT-Sicherheits- und Resilienzpflichten von Unternehmen betreffen. Für NIS-2-regulierte Einrichtungen konkretisiert
§ 30 BSIG etwa Anforderungen an Business Continuity und Personalsicherheit. Für KRITIS-Betreiber kann ein solcher Ausfall zudem im Rahmen der allgemeinen Resilienzpflichten nach dem KRITIS-Dachgesetz (etwa § 13 KRITIS-DachG) relevant werden.

Wer eine sicherheitsrelevante Funktion nur einfach besetzt hat, sollte prüfen, ob ein kurzfristiger, ggf. fristloser Ausfall (§ 19 ResG-E) die eigene Handlungsfähigkeit gefährden würde. Wenn das der Fall ist, sollte der geplante Zurückstellungsantrag nach § 10 Abs. 6 ResG-E als Instrument dagegen eingeplant und ggf. schon vorab eine Argumentation erarbeitet werden.

8. Fazit und Handlungsempfehlung

Der Entwurf markiert einen Paradigmenwechsel: Beschäftigte könnten künftig grundsätzlich auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers zum Reservedienst herangezogen werden. Unternehmen – vor allem mit KRITIS-Bezug – sollten insbesondere prüfen, wer von Mehrfachbelastungen betroffen sein könnte und welche betrieblichen Folgen eine Abwesenheit hätte, Prozesse zur Personalplanung aufbauen und die vorgesehenen Zurückstellungs-, Anhörungs- und Erstattungsrechte nutzen.

Wir unterstützen Sie gerne dabei, die Auswirkungen des Reservestärkungsgesetzes auf Ihr Unternehmen einzuschätzen und die notwendigen Maßnahmen umzusetzen.

Ihre Ansprechpartner für Sicherheit und Verteidigung:

Gerhard Deiters
Tel.: +49 221 / 270 956 – 160; E-Mail: gerhard.deiters@bho-legal.com

Dr. Matthias Lachenmann
Tel.: +49 221 / 270 956 – 180; E-Mail: matthias.lachenmann@bho-legal.com